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Food Service dentro da lei

Conheça os principais pontos da legislação trabalhista nos negócios de alimentação fora do lar antes e durante a pandemia

Foto: Getty Images

 

A eficiência e a qualidade da gestão no Food Service tem sido um dos temas mais discutidos na atualidade. Em um negócio onde a mão de obra é fator determinante para o exercício da atividade e uma das linhas mais importantes na estrutura de custo, é de suma importância o conhecimento básico das questões relacionadas aos chamados direitos trabalhistas.

 

Quais são os principais pontos da legislação trabalhista que um operador da área de alimentação deve saber ao lidar com seus colaboradores? Como era antes e como é agora em tempos de “novo normal” devido à atual pandemia de Covid-19? A reportagem da Rede Food Service conversou com alguns especialistas da área e traz nesta matéria os pontos mais importantes que você precisa saber sobre o assunto.

 

Conhecer a legislação trabalhista aplicável em seu ramo de atuação é um dos principais meios de prever e controlar riscos, principalmente, após uma significativa e recente alteração nas leis trabalhistas e nas práticas laborais do país. Carlos Barbosa, advogado especializado em Direito Trabalhista e sócio do Cerdeira, Rocha, Vendite e Barbosa Advogados, diz que, embora já haja dois anos em vigor, a denominada Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) ainda gera dúvidas no empresariado e discussões no âmbito dos Tribunais, o que também se estende as outras normas posteriores sobre o assunto. Daí, a necessidade de uma atualização contínua sobre os direitos dos trabalhadores ativos em uma empresa. “De um modo geral, podemos dizer que aos trabalhadores do setor de food service aplicam-se a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) e os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT). Esses últimos com poder superior ao da própria lei”, esclarece Carlos.

 

Dr. Carlos Barbosa – Foto: Divulgação

 

Já dentre os direitos que devem ser observados aos profissionais de estabelecimentos de alimentação, o advogado destaca alguns de bastante relevância e que, constantemente, são levados à Justiça Trabalhista:

 

Jornada de trabalho: não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. Contudo, é permitido também o estabelecimento de jornada de 12×36 (o empregado trabalha dia sim, dia não), mediante acordo individual, e o estabelecimento de jornada parcial de 30 horas semanais. Para empresas que demandam produção contínua, é possível estabelecer turnos ininterruptos de revezamento conforme convenção ou acordo coletivo.

 

Horas extras: é possível o cumprimento de, no máximo, duas horas extras por jornada, com pagamento de, pelo menos, 50% a mais do valor da hora normal (algumas convenções coletivas preveem percentuais maiores).

 

Trabalho aos domingos e feriados: o empregado que trabalha no domingo ou feriado deverá receber uma folga a mais na mesma semana, ou receber pelo dia de trabalho com o valor dobrado.

 

Banco de horas: é possível criar um sistema de banco de horas para compensação de horas extraordinárias por intermédio de um contrato individual escrito, para compensação no prazo máximo de seis meses ou por intermédio de acordo coletivo com o sindicato, para compensação no período máximo de um ano.

 

Controle: o controle convencional do tempo de trabalho prestado é feito por meio do ponto. Para os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.

 

Insalubridade: quando o empregado trabalha em ambientes insalubres, principalmente, exposto a ambientes artificialmente refrigerados e ao calor excessivo acima da tolerância estabelecida pelo Ministério do Trabalho, o empregador deve pagar uma porcentagem a mais no salário de acordo com o grau da insalubridade (que vai de 10% a 40%).

 

Férias: podem ser divididas em até três períodos. Entretanto, pelo menos um deles não deve ser inferior a 14 dias corridos e os outros não podem ser inferiores a 5 dias corridos.

 

O sócio do Cerdeira, Rocha, Vendite e Barbosa Advogados também esclarece que o modelo contratual mais comum sempre foi, e ainda é, o contrato de trabalho por tempo indeterminado, no qual não há um prazo previamente estabelecido para a finalização do vínculo entre a empresa e o funcionário. “Geralmente, o contrato de trabalho por tempo indeterminado tem início depois do período de experiência do profissional na empresa (com a duração máxima de 90 dias). Além do usual contrato por tempo indeterminado, antes da pandemia, víamos bastante contratações mediante outros tipos contratuais já suportados e autorizados pela legislação. Tais como”:

 

Contrato de trabalho temporário: geralmente utilizado para contratações momentâneas, para suprir demandas urgentes, como a substituição de empregados e o crescimento do número de clientes — especialmente, em épocas nas quais há o aumento de vendas, como Natal, Páscoa e liquidações.

 

Contrato de trabalho eventual: destinado a profissionais que atuam esporadicamente em uma empresa, de forma bastante pontual, mas sem características geradoras de vínculo empregatício, tal como subordinação direta à empresa contratante.

 

Contrato de trabalho intermitente: instituído pela Reforma Trabalhista, onde a prestação de serviços ocorre em períodos alternados com intervalos de meses, semanas, dias ou horas, com o respectivo pagamento e possibilidade de prestação de serviços a outros empregadores.

 

Contrato de trabalho parcial: que segue as disposições gerais do contrato por tempo indeterminado, mas com diferenças na carga horária semanal do empregado. Nesse formato, a duração da jornada semanal pode ser de 30 horas, sem a possibilidade de horas extras, e de 26 horas, com a permissão de, no máximo, 6 horas extraordinárias.

 

Contrato de trabalho terceirizado: caracterizado pelo fato de o trabalhador não ter vínculo empregatício com a empresa onde presta serviços, estando juridicamente vinculado a outra companhia que oferece sua mão de obra, sendo a responsável por ele e pelas obrigações trabalhistas.

 

Contrato de trabalho autônomo: a contratação pode ser contínua ou não, com ou sem exclusividade, mas sem vínculo com a empresa contratante. Assim, o autônomo é totalmente responsável pela definição de suas atividades de trabalho, assumindo, inclusive, os riscos em relação ao desenvolvimento delas. O contratante, por sua vez, não tem nenhuma obrigação de arcar com pagamentos de direitos trabalhistas, como FGTS, férias, décimo terceiro salário e outros.

 

Contrato de estagiário: não configura um vínculo empregatício, tratando-se de uma oportunidade de aprendizagem oferecida pela empresa aos alunos que precisam cumprir essa exigência.

 

Contrato de trainee: voltado exclusivamente para profissionais recém-formados, é um contrato cujo tempo de contratação, em geral, varia de 6 meses a 4 anos, configurando vínculo empregatício. No entanto, cabe à empresa estipular se, com relação ao prazo de vigência, o contrato será determinado ou indeterminado.

 

O que mudou com a pandemia de Covid-19?

 

No cenário atual de pandemia de Covid-19, o coordenador da Leite de Barros Zanin Advocacia, Filipe Luís de Paula e Souza, explica quais tipos de contratação a legislação tem permitido para essas empresas brasileiras praticar. “São permitidas todas as contratações anteriormente previstas, o que houve foi um aumento significativo nas contratações do teletrabalho (home office) e do trabalho intermitente (modalidade que permite jornada em horários e dias alternados).”

 

Filipe Luís de Paula e Souza – Foto: Divulgação

 

Carlos complementa dizendo que, como exemplo, em 1 de abril de 2020, o Governo publicou a MP 936/2020, com o objetivo de reduzir os impactos sociais da pandemia, manter empregos, salário e fonte de renda aos trabalhadores formais do setor privado no Brasil. “A MP 936/2020 possibilitou a suspensão temporária do contrato de trabalho, a redução da jornada de trabalho e salário de forma proporcional, e o pagamento de um Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda vinculado ao valor do seguro-desemprego e ao percentual reduzido na jornada e no respectivo salário”, detalha.

 

Carga tributária

 

Outro ponto a se destacar, é como funciona a carga tributária que as empresas têm de pagar aos Governos para manter seus funcionários. Filipe Luís comenta que “o atual sistema tributário tem como uma de suas características a alta taxação sobre o consumo e o trabalho, ou seja, para o empresário a carga tributária sobre a folha de pagamento pode superar a casa dos 35%. Isso porque podem incidir sobre a folha de pagamento os tributos como a contribuição patronal, o salário-educação, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), as contribuições ao sistema “S” (Sesc, Sebrae, Senai e Senac), as contribuições previdenciárias, o Imposto de Renda (IRRF), Risco Ambiental do Trabalho (RAT) e a contribuição do Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (Incra). Do ponto de vista tributário, a priori, não existe uma modalidade de contratação que seja menos onerosa para o empresário, o que se pode buscar é a adoção de diferentes modalidades de contratação, observando a peculiaridades das atividades desenvolvidas pelo empresário e as necessidades de cada atividade desenvolvida dentro da empresa.”

 

Dra. Vanessa Ferreira de Araujo – Foto: Divulgação

 

Vanessa Ferreira de Araujo, advogada empresarial e sócia do escritório Lacerda, Araujo & Leão Advogados Associados, orienta que a empresa que cumpre com a legislação trabalhista evita demandas jurídicas com sentenças extremamente onerosas ao seu caixa. “O ditado ‘melhor prevenir do que remediar’ é muito bem-vindo ao empregador, que, além de cumprir com a legislação, cria uma boa reputação no mercado. Imagine só, por exemplo, um escândalo envolvendo um de seus funcionários, pois o mesmo sofreu acidente de trabalho e não estava utilizando um EPI (equipamento de proteção individual). Além dos encargos no judiciário, o ‘nome’ do seu negócio pode ficar manchado a longo prazo, e isso, com certeza, sai muito mais caro do que uma simples sentença.”

 

A advogada ainda acrescenta que cumprir com os direitos trabalhistas gera um ambiente empresarial mais agradável visivelmente para o mercado e, claro, para os próprios empregados, influenciando diretamente na rentabilidade e produtividade do negócio, pois eleva o nível de comprometimento dos colaboradores.

 

CLT no food service

 

No que diz respeito à CLT, Vanessa explica que a regra aplicada aos ramos alimentícios é a mesma de outras áreas. Todavia, a diferença consiste em relação a possíveis Convenções Coletivas onde uma empresa possa estar enquadrada. “É importante observar as convenções coletivas de sua categoria, por exemplo, a existência da categoria de hotéis, restaurantes, bares, e similares, onde os empregadores e os empregados estabelecem regras nas relações de trabalho, que podem diferir da CLT (como piso salarial, ajustes, e outros). Tal convenção se diferencia de região para região. Assim, o empregador deverá procurar o sindicado adequado a sua região, e observar quais as regras estabelecidas ali, dentro das convenções coletivas.”

 

Na Rede Food Service você encontra o que é importante para o seu negócio.

Escrito por #molongui-disabled-link

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